Сразу - предупреждение: если у тебя, читатель, в последнее время не появлялось ощущения, что на твоей нынешней работе от тебя хотят добиться, чтобы ты максимально выкладывался непонятно почему, - не читай эту статью. Все у тебя хорошо.
Всем неумехам, считающим себя менеджерами. С благодарностью. Без наблюдения за вами - я бы этот текст не написал.
«Волшебные» механизмы социума
Одно из проявлений несправедливости окружающего мира - это то, что книги про мотивацию пишутся исключительно для руководителей. В чем-то авторов можно понять - уж кому-кому, а именно руководителям в этой теме разбираться надо. Однако возникают две проблемы.
Во-первых, в любую парную игру можно играть только вдвоем. А постоянно устраиваемое действо под названием «мотивация персонала» - именно такая игра, где один партнер - руководитель, а второй - подчиненный. Ну, не нравится слово «игра», называйте «ритуализованным социальным взаимодействием, не приносящим практических результатов в виде продуктов труда». Если же правила известны только одной стороне - никакого взаимодействия не получится, увы.
Во-вторых, мотивация (не самый таинственный, вообще-то, процесс) облекается сакральным смыслом, доступным только особым людям. В любом коллективе, как только человек переходит на начальственный уровень (даже самого маленького начальника), его сразу отправляют на курсы, где слова «мотивация», «адаптация», «развитие» - ключевые. Если нет денег на курсы - тему просто рекомендуют изучить.
Тем же, кто до начальника не дорос, знать про все подобное не обязательно. Впрочем, логика у творцов популярных работ по мотивации есть. Максимально упрощая: если есть группа и у некоторых ее членов есть нечто, чего нет у других, то у тех, кто лишен «няки», возникает стимул лезть по карьерной лестнице ради обретения чаемого.
Перекос этот нужно ликвидировать - хотя бы для того, чтобы устранить несправедливость: в конце концов, если по отношению к какой-то части социума другая часть постоянно применяет «волшебные» механизмы - то разобраться с этими механизмами требует просто элементарное сочувствие.
Начнем с самого термина «мотивация». Если открыть какую-нибудь книжку (или сейчас актуальнее «Википедия»?) то сразу выясняешь, что мотивация - это способ повышения производительности труда. Звучит красиво. Суть проста: в условиях, когда ресурс ограничен (а он всегда ограничен), стоит вкладываться в то, чтобы при том же расходе ресурса отдача от труда человека была больше. Еще проще - чтоб при тех же расходах можно было обеспечить больший доход. Ничего страшного особо - нормальный капиталистический подход. При рыночных отношениях живем.
Ничего страшного - если бы не катастрофическая подмена смыслов, произошедшая сначала в умах консультантов по бизнесу, потом - управленцев и неявно навязываемая всем остальным.
Если бы мотивация оставалась понятным механизмом того, что еще стоит улучшить при сохранении существующего комфорта, - так и замечательно было бы. А комфорт - это в первую очередь про низменно-материальное, то есть про зарплату.
Увы, из всего набора рыночных истин изрядная часть руководителей вынесла только одно: нужно как можно меньше тратить - но как можно больше зарабатывать. Потому все схемы мотивации стали механизмом того, чтобы ничего реально к лучшему не менять, но отдачу от сотрудников повысить. Это называется -оцени юмор, читатель - «нематериальная мотивация». Ага.
Очень легко из всего сказанного вывести образ маньяка-ка-питалиста, но дело в том, что большинство начальников, играющихся с мотивацией, никакими капиталистами не являются. У них нет собственности на предприятии, где они работают, а значит, в его успехах они непосредственно кошельком не заинтересованы. Они абсолютно искренние, и, в общем-то, хорошие люди. Просто в какой-то момент им переставили тумблер внутри. Твои реальные потребности их, увы, просто больше не волнуют.
Фильтруй сигналы
А вот теперь надо поговорить о таком любопытном офисном (не только офисном, кстати) явлении, как социальная шизофрения. Да-да, читатель, с вероятностью чуть менее 100% руководители - шизофреники.
Но это не значит, что они больны или у них в мозгу что-то сломалось. Социальная шизофрения - это очень простая вещь, ни с какой патологией не связанная. Характеристик, собственно, у нее ровно две:
1. Социальный шизофреник видит мир не таким, каков он есть, а таким, каким ему удобно.
2. Социальный шизофреник упорно сопротивляется любой попытке как-то связать его с реальностью. Причем на уровне элементарной фильтрации любого сигнала из внешнего мира, которая не подтверждает его собственное восприятие.
Если приходит информация, которая может поколебать уверенность в том, что ты прав, -она интерпретируется так, что подтверждает твою логику.
Кстати, представление о том, что сотрудники плохие, нужно их менять (в мягкой форме - сотрудники не такие, как хотелось бы, но, что поделать, - буду мучиться), завязано на социальную шизофрению. Ибо в любой кризисной ситуации (а менеджмент из таковых состоит чуть менее, чем полностью) самое простое - найти виноватых. А кто виноватым у соцшизофреника быть не может ни в коем случае? Правильно, он сам. А если не он -выбор-то небогат.
Вот два кита, на которых схемы мотивации держатся, - мотивационный разрыв и социальная шизофрения.
В круге ближнем
Дальше - разберем конкретные методы, а то что-то мы затеоретизировались. Рабочий коллектив (вернее, рабочая группа, это не одно и то же) - это один начальник и какое-то количество подчиненных. В компании, в которой работают несколько тысяч человек, ничего не меняется: группы будут такими же, но складываться в пирамидку с большим количеством уровней. Рабочая группа для самого большого босса - это он и десяток высших менеджеров, рабочая группа руководителя департамента - он и руководители отделов, и так далее.
Ресурсы, которые требуются для того, чтобы сделать жизнь членов группы удобнее, а работу комфортнее, ограничены. Их можно пытаться добыть в большем количестве, но - вспоминаем про мотивационный разрыв! - не тешь себя иллюзиями, читатель, этим никто заниматься не будет. Тот факт, что у начальника де-факто только две функции - добывать ресурсы для того, чтобы группа нормально функционировала, и быть посредником между группой и высшим руководством, как правило, им же игнорируется. Болезненно для самолюбия, знаете ли...
В любой группе, кроме границы «начальник - подчиненные», есть водораздел между теми, кто поближе к руководителю, и теми, кто подальше. В отделах, которые заняты творческими процессами, он будет почетче, в технических службах - поразмытее. Но будет везде.
Соответственно, появляется чудесная возможность мотивировать людей к дополнительным свершениям, давая им шанс приблизиться к телу босса. Такая близость, вообще-то, никакого конкретного профита за собой не несет. Но человек - животное социальное и даже крохотную прибавку к статусу воспринимает положительно. А тут - получение новой информации первым, возможность шептать на ушко и общий имидж «любимчика». Казалось бы - чудесно. Этого приблизь - он будет грызть удила от кайфа; этого отдали - он будет пахать за право вернуться в кружок избранных. И регулярно проводи перетряску ближнего круга. Но в любом коллективе будут люди, которые в такие игры не играют принципиально. И часто к ним относятся те, кто с профессиональной точки зрения не худшие, так скажем.
Но и это не самое печальное. Самое - то, что членство в ближнем к начальству круге подразумевает активное поддержание социальной шизофрении начальника. Ведь если, не дай Бог, он начнет реальность воспринимать адекватно - сможет и без любимчиков обойтись.
В итоге - кружащиеся в ласковом хороводе и исполняющие мелкие прихоти ближние становятся для начальника тюремщиками в клетке неадеквата. Но есть и иное.
Халява прилетела
Один из популярнейших методов нематериальной мотивации - корпоративы. Пьянки, боулинг, пейнтбол, «веревочные курсы». Совместное времяпрепровождение группы, не связанное с работой. Обязательно сопровождаемое даровой едой, почти всегда - даровой выпивкой. Иногда - с семьями, чаще -в рабочем кругу. Более или менее глобальные. В любом случае - очень недорогое развлечение в сравнении с ресурсами, которые надо было бы затратить на какое-то реальное дело.
Это - в очень большой степени - про мотивационный разрыв. Видишь ли, твой босс отлично понимает, что на выходные у тебя запланированы какие-то дела. А в рабочий день - ты бы предпочел просто выходной. Понимает, не считай его идиотом. Просто он думает, что так лучше для компании.
Халявную жрачку любят студенты, халявную выпивку - маргиналы. Как правило, в компании таких не большинство (не берем фаст-фудовские потогонки). Но дабы потрафить им, на корпоратив тащат всех.
Кто накормит завтраком?
Однако самый часто применяемый метод -это обещания. Обещание - штука универсальная. Во-первых, обещать можно все что угодно. Во-вторых, между самим высказыванием обещания и сроком его исполнения есть некоторый временной промежуток. В котором ты, уважаемый читатель, и твои коллеги будете себя дополнительно нагружать ради обещанного пряника.
Видишь ли, читатель, твоя работа - это исполнение договора, который ты когда-то заключил со своим начальником. Не путай с трудовым договором - это официальная бумага, которую заполняют только потому, что этого требует трудовая инспекция. А так на нее все положили прибор. Но когда «все только начиналось», когда тебя уговаривали стать сотрудником «X» - или ты уговаривал, чтоб тебя взяли в «У», - тогда ты услышал, чего от тебя ждут, какими ресурсами обеспечат и в какие рамки запихнут. И ты - абсолютно добровольно - согласился.
Но вот беда - жизнь не стоит на месте. Надо повышать показатели и тому подобное. Плюс, как помнишь, над каждым начальником есть свой начальник - и что ему взбредет в голову на момент первичного договора, не всегда можно предсказать. И твоему несчастному руководителю приходится, с одной стороны, давать своим начальникам хорошие отчеты (а ты думал, у него жизнь сахар? Не, ему машину от фирмы за вредность выдали, как молоко на военном заводе), а с другой -как-то обеспечивать хоть какую-то правду в этих отчетах.
Тот договор, который был изначально, пересматривается чуть позже, чем сразу после твоего устройства на работу. Но сказать тебе об этом прямо - нельзя. А значит, нужно, чтобы ты так же добровольно, как раньше, подписался под изменившимися условиями. А для этого нужно - что? Правильно, что-то тебе пообещать.
Обещания бывают двух типов: те, которые даются по глупости, и те, которые в полном объеме никто и не собирается реализовывать.
Первые распознать просто: это то, что для своей реализации требует тех ресурсов, которые от обещающего не зависят. Например - руководитель обещает премии, но не распоряжается бюджетом.
Со вторыми сложнее. Частично есть, конечно, опора на предыдущий опыт: если раньше обещания не выполнялись, этот же человек их, скорее всего, и в дальнейшем выполнять не собирается. Точный признак - это обещания, которые даются тем же человеком для того, чтобы преодолеть негатив от ранее не выполненных. Тут -точно никто не выполнит. Потому что для того, чтобы преодолевать негатив, нужно не новые обещания давать, а старые выполнить. Пусть и с опозданием.
Раньше я иногда диву давался: ведь всем же понятно, что раз невыполненное обещание... два... три... а потом уже никто из сотрудников не поверит руководителю. И всякая охота работать вообще пропадет. Чего ж они раз за разом на одни и те же грабли наступают? Выгодней было бы вообще ничего не обещать.
Потом понял. Не хочу тебя расстраивать, читатель, но если ты - в силу того, что устал от «кормежки завтраками», - не рвешься более активничать на благо фирмы, с точки зрения твоего начальника тебя проще уволить.
Страшно, аж жуть!
И немножко надо сказать о мотивации «негативной», или о наказаниях. Они же штрафы, депремирование и тому подобное. Но на этой почве возникло также немало любопытных коллизий. Чтоб за что-то наказывать, - это вам любой дрессировщик в цирке скажет - нужно показать два образца (правильный и неправильный) и давать пряник за выполнение правильного и кнут за неправильный. Можно и без кнута обходиться, вообще-то, но в это ни один босс не верит, уверяю тебя.
А поскольку общий принцип - «у меня все нормально, это подчиненные какие-то не такие», нужно сразу придумать, в чем конкретно подчиненные подкачали, и придумать кнут пожестче (хотя правильней было бы - лучше работающий, но эти понятия часто путают). На поверхности что? Трудовая дисциплина - во сколько ушел, во сколько пришел, как часто курить / в туалет выходил, сколько на обеде провел, сидел ли в «Одноклассниках» за рабочим компьютером и тому подобное.
Все начальники на всех курсах слышали и во всех книжках читали, что можно требовать, например, либо точного соблюдения трудовой дисциплины, либо достижения всех поставленных результатов. На менеджерском сленге это называется «управление по процессу или по целям». Проблема в том, что из услышанного / прочитанного во время реальной работы почему-то остается то, что требовать нужно и того, и другого (что с мало-мальски опытным сотрудником не прокатывает вообще никак). И при этом дисциплина важней достижения целей. Знаешь почему? Дисциплину можно хоть каждые пять минут контролировать - а если по целям управлять, то возникает тот самый буфер между постановкой и исполнением. Надеюсь, ты не забыл, что ты по определению плохой: «Если начальник неправ - смотри пункт про то, что он всегда прав». Но раз ты плохой, то кто тебя знает, а вдруг ты поставленную задачу не выполнишь? А вместо работы на благо фирмы будешь в «Одноклассниках» сидеть?
И забудь, что ты, вообще-то, психически здоров и дееспособен и задачи выполняешь. Кто тебя знает, а вдруг в этот раз? Без контроля стра-а-а-ашно!
Трудовая дисциплина здесь лишь пример - но общий принцип всегда тот же: кнут прописывается за нарушение правил, которые позволяют твоему боссу не бояться.
Пойми и прости
Понял, что пора закругляться, хотя материала - еще не на одну статью. Главный вывод здесь не в том, что нужно не поддаваться на все усилия заставить тебя выполнять больше работы. He-а. Ты - человек взрослый и имеешь полное право соглашаться на то, чтобы тебя «разводили». Основная идея - пожалей ты уже своего начальника, а? Мир он видит искаженно, свою роль не понимает, от собственного начальства получает, контроль потерять над тобой боится. И так далее, и тому подобное. Все эти (и многие другие) способы, поверь, он не от хорошей жизни применяет...
Пожалей его. Пойми и прости. И завтра иди на работу за новыми разводками - с добром в душе. Ну, или не иди. Или не с добром. Сам решишь.
(с) Дмитрий Занько