До недавнего времени опционные программы в России действовали преимущественно в крупных компаниях и только для топ-менеджмента. Однако в последнее время отдельные работодатели стали распространять их и на остальных сотрудников — вплоть до линейного персонала. Особенно в отраслях, испытывающих дефицит специалистов и талантов.
Идея, которая стоит за опционными программами, довольно проста: если позволить сотруднику получить в собственность на выгодных условиях частичку компании, то он станет кровно заинтересован в росте ее рыночной капитализации: вот вам и стимул к эффективному труду! Зарплаты, премии, годовые бонусы и соцпакеты — все это, разумеется, тоже работает, но опционная программа позволяет, как принято считать, лучше согласовать личные интересы работника с корпоративными — причем на более долговременную перспективу.
Среди заметных на рынке компаний, использующих опционные программы для менеджеров среднего и высшего звена, — «ВымпелКом», Трубная металлургическая компания, «Интер РАО», «Азбука Вкуса», «Абрау-Дюрсо», РОСНАНО, Mail.Ru Group и др. Реже встречаются те, кто делится опционами с линейным персоналом. Между тем для американского корпоративного мира не редкость, когда в опционных программах участвует чуть ли не половина штатных сотрудников компании. По данным организации National Center for Employee Ownership (NCEO) за 2013 год, в Америке около 28 млн работников участвуют в такого рода программах. В России, как свидетельствуют данные исследования рекрутинговой компании «Бигл», 12% крупных работодателей в 2012 году использовали опционы для поощрения сотрудников, а 4% — планировали начать делать это в ближайшее время.
ПРОБЛЕМА НЕСОВЕРШЕНСТВА
Классический вариант опционной программы — это когда персоналу предоставляется возможность выкупить определенное количество акции компании по заранее оговоренной цене. Но есть и другой вариант — так называемые фантомные опционы: он позволяет действующим акционерам не продавать и не размывать свои доли. В этом случае сотрудник становится владельцем акций компании «виртуально», без фактического перехода права собственности, однако доход получает реальный: он рассчитывается в соответствии с изменением рыночной капитализации компании за оговоренный период.
Эксперты отмечают, что самым главным фактором, влияющим на характер реализации опционных программ, становится доверие внутри компании — между собственником и наемным работником. Последнему особенно важно понимать, какие цели преследует компания, «раздавая» опционы, и как именно будет определяться успешность программы. Это тем более актуально в ситуациях, когда договоренность о разделе прибыли никак не подтверждается на бумаге, а в России такие случаи нередки.
Если с юридической точки зрения попытаться рассмотреть ст. 2 федерального закона «О рынке ценных бумаг» (№ 39-ФЗ от 22.04.1996), то можно обнаружить в ней немало подводных камней. «Согласно этой статье, де-юре работодатель делает сотрудника акционером, партнером по бизнесу, — говорит Руслан Коблев, управляющий партнер адвокатского бюро «Коблев и партнеры». — Де-факто же дело обстоит несколько иначе. Покупая акции компании, сотрудник вкладывает в нее свои деньги. Если в дальнейшем компания будет успешно развиваться и ее акции подорожают, то сотрудник получит прибыль. Однако если она разорится, сотрудник потеряет вложенное. Кроме того, после приобретения акций у него может возникнуть мысль, что он якобы стал соуправленцем компании. Но на практике доля продаваемых ему ценных бумаг очень мала и не позволит оказывать важного влияния на политику организации». Коблев заостряет внимание и на других важных деталях. Например, у сотрудников, владеющих акциями, могут возникнуть сложности с получением части дивидендов в случае их выплаты. На практике процесс сильно затягивается из-за экспирации — наступления даты исполнения опционов. Кроме того, в России нечасто применяется автоматическое исполнение опционов, что создает некоторые трудности, поэтому эксперт советует закрывать опцион еще до экспирации.
Несовершенная законодательная база для опционов позволяет игнорировать изначально согласованные сторонами договоренности. И это одна из основных причин, почему опционные программы не могут стать полновесным и масштабным трендом российского рынка, отмечает Татьяна Долякова, генеральный директор рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
Особенно незащищенными считаются владельцы фантомных опционов. При этом мало кто вспоминает о существовании трудового договора, в котором могут быть прописаны все необходимые условия и схемы выплат. «Риск, конечно, существует, но от договора невозможно просто так отмахнуться, — уверяет Дмитрий Кофанов, практикующий юрист и генеральный директор компании NS Consulting. — Несмотря на изъяны в законе, человек всегда имеет право на судебную защиту. И если ему не дадут все то, что содержится в трудовом договоре, то он может обратиться в суд. Независимо от результатов дела — примут его исковые требования или нет — компания все равно понесет определенные судебные издержки».
РИСКОВЫЙ СТИМУЛ
В число тех, кто не скупится на опционы для линейного персонала, частенько попадают ИТ-компании. Объясняется это тем, что в России с каждым годом обостряется спрос на программистов: они одновременно востребованы и крупными компаниями, и маленькими стартапами. В то же время ИТ-специалисты остаются в рейтингах самых дефицитных профессий на рынке труда. Сегодня опытный программист в Москве в среднем получает 90 тыс. рублей, но, как правило, такая зарплата удовлетворяет далеко не всех. Отличительная особенность соискателей из сферы ИТ — завышенные запросы по сравнению с предложениями работодателей практически по всем основным специальностям.
Работодатели стараются адекватно реагировать на ситуацию и решать сразу две проблемы — привлечения умных «голов» в условиях высокой конкуренции и удержания их в компании. Одной из первых ИТ-организаций, которые прибегли к опционам как к дополнительному инструменту стимулирования, стал «Яндекс». Здесь опционы начали выдавать еще в 2001 году. Однако спустя шесть лет был принят новый, более масштабный опционный план, которому компания следует по настоящее время. «Мы периодически оптимизируем его, исходя из текущих обстоятельств, — отмечают в пресс-службе «Яндекса». — В частности, в 2012 году были приняты поправки. Мы изучали опыт других публичных компаний и в качестве инструмента вознаграждения сотрудников выбрали RSU1 (акции по нулевой стоимости). Это сделано для того, чтобы участники программы своими достижениями могли повлиять на рост стоимости компании и получить от этого роста доход. В случае неблагоприятного развития экономической ситуации акции, в отличие от опционов, всегда имеют стоимость. Это одновременно стимулирует сотрудников и минимизирует их риски».
В 2012 году компания фактически была вынуждена внести поправки — в связи с «существенными колебаниями курса акций после их размещения на бирже», отмечалось тогда в официальном сообщении. Если бы «Яндекс» не изменил прежние условия программы, то сотрудники вряд ли получили бы какой-то доход. По условиям скорректированной программы сотрудник может обменять имеющиеся опционные акции на бесплатные акции RSU. Соответственно, даже если их цена будет продолжать падать, продав их, сотрудник все равно выиграет.
Практически все, кто получил опционы в «Яндексе» в 2007 году, по-прежнему успешно работают в компании, признаются в пресс-службе. Сегодня обладателей акций около 20%, и каждый год их число увеличивается. В компании считают, что бонус помогает выстраивать долгосрочные деловые отношения, так как, по сути, является выражением доверия сотруднику.
Компания Parallels применяет опционную программу для стимулирования персонала с момента основания 13 лет назад. По словам Павла Ершова, президента компании на развивающихся рынках, сегодня опционами владеют 23-25% сотрудников Parallels в мире. «В центрах разработки в России этот процент значительно выше, — уточняет он. — Около 40% инженеров имеют право на реализацию своих акций по истечении четырех лет работы в компании. В Parallels применяется схема опционной программы, при которой у сотрудника всегда остается «несозревшая» часть опциона — чтобы он еще поработал. Когда созревает вся, мы даем еще. По отношению к ключевым сотрудникам мы поступаем так, чтобы созревшая часть опциона была заведомо меньше всей закрепленной за ним. Это все-таки не Нобелевская премия, шанс получить которую выпадает один раз в жизни, а долго работающая схема».
Ершов уверен в том, что распространение опционной программы на всех сотрудников — вопрос справедливости и открытости: «Я встречал компании, где руководители питаются обедами, которые отличаются от обедов сотрудников: им предлагают более разнообразный ассортимент, другие продукты. С моей точки зрения, раздача опционов только руководству — из этой же серии. Но мы верим, что софтверная компания может добиваться успеха, только если будет разделять его с каждым сотрудником».
В молодом проекте LinguaLeo опционы предоставляются каждому сотруднику, проработавшему более шести месяцев. Когда полтора года назад стартап получил финансирование от Runa Capital, акции выросли в цене, и два сотрудника, стоявшие у истоков основания проекта, продав свои доли, смогли заработать.
Компания Enter обещает сотрудникам опционный пакет, который называет «условным». По словам начальника управления корпоративных коммуникаций Екатерины Белоусовой, его владельцем может стать каждый отличившийся: «Квота на опцион ежегодно выделяется в пропорции к количеству сотрудников в компании. По итогам 2011 года было выбрано 5 опционеров, по итогам 2012-го — 25. Выплата по опциону предполагается в 2016 году, после проведения оценки капитализации компании. Ежегодно в январе партнеры компании голосуют по лонг- и шорт-листам. В листы голосований попадают сотрудники, которые показывают сверхрезультаты». Для компании, работающей в сфере ритейла, это способ решить наболевшую проблему высокой текучести кадров и даже поднять престижность профессий, связанных с торговлей, среди молодого поколения. Зарубежный аналог в ритейле, применяющий такой инновационный подход к стимулированию нетопового персонала, — Walmart, причем свою опционную программу компания запустила еще в 1971 году.
СПОРНЫЙ ИНТЕРЕС
Эйчары в большинстве своем сходятся во мнении, что опционы — полезный инструмент для удержания кадров: если верить опросу компании «Бигл», так считает 41% специалистов. Небольшая часть респондентов (18%) полагает, что опционы повысят заинтересованность персонала в благосостоянии компании. Более половины опрошенных работников (52%) действительно в этом признаются: такой бонус способен усилить их вовлеченность в финансовые результаты.
Но на практике обстоятельства складываются не всегда одинаково. «Все зависит от личных предпочтений каждого сотрудника, — делится опытом исполнительный директор LinguaLeo Константин Вергун. — Около 50-60% соискателей интересуются опционной программой на собеседовании, но это скорее связано с тем, что они уже знают о ее существовании и желают уточнить детали». По словам Павла Ершова (Parallels), влияние, которое оказывает наличие опционной программы на соискателей, очень зависит от размеров самой компании-работодателя. Если речь идет о стартапе, то оно близко к нулю. Если компания относится к категории среднего бизнеса и выше и обладает хорошими темпами роста, то опционы становятся сильным аргументом. В целом же сотрудники на Западе и в России по-разному относятся к такому механизму стимулирования. «По мировым меркам Parallels — небольшая, но очень динамичная софтверная компания, — говорит Ершов. — Большинство наших профессиональных менеджеров, которых мы нанимали в последние пару лет для офисов в США, Европе и Азии, понимали, что опционы — это возможность заработать больше, чем дает зарплата. А вот с российскими сотрудниками, подавляющее большинство которых инженеры, все по-другому. Они в меньшей степени интересуются долгосрочной материальной составляющей дела, если текущая заработная плата и ее индексация их устраивают. Важно понимать: миллионерами в рамках опционной программы могут стать обычно не больше двух-трех десятков из 1-5 тыс. человек на предприятии. Это не сильно варьируется в зависимости от масштаба бизнеса». Как отмечает Ершов, в среднем владельцы опционов зарабатывают на их реализации несколько десятков тысяч долларов, однако серьезным средством обогащения это назвать, конечно, нельзя.
В рекрутинговой компании Penny Lane Personnel, специализирующейся в том числе на подборе персонала на топ-менеджерские позиции, отмечают, что факт предоставления опционов, как правило, учитывается управленцами среднего и высшего звена при выборе работы. «В то же время, — уточняет Татьяна Долякова, — нередки случаи, когда для кандидата широкие возможности карьерного роста и стабильность позиции перевешивают перспективу участия в опционной программе».
СВОЕВРЕМЕННЫЕ КОРРЕКТИВЫ
Вероятно, уже скоро российские ИТ-компании смогут свободнее использовать такой метод стимулирования и удержания программистов, как опционы. В ноябре стало известно о том, что Минкомсвязи принялось за разработку проекта соответствующего закона. В условиях ограниченных ресурсов ИТ-стартапы не всегда могут конкурировать по зарплате и социальному пакету с крупными игроками на рынке. Поэтому выдача опционов для них остается едва ли не единственным способом привлечения квалифицированных кандидатов. Чтобы свободнее пользоваться этой возможностью в России, не хватает крепкой законодательной базы. И в Минкомсвязи, учитывая запрос сообщества, решили восполнить имеющийся пробел.
Большинство специалистов, знакомых с проблемой, оценивают эту инициативу положительно. «Сейчас в России практически невозможно сделать хорошую опционную программу, поэтому отечественные компании, заинтересованные в этом, легко обходят острые углы в законодательстве через регистрацию фирм за рубежом, — раскрывает детали Павел Ершов. — Это небольшой, но значимый пример несовершенства действующего законодательства. Проблему нужно решать, это правильный, пусть и не решающий, шаг к созданию условий для деофшоризации российского бизнеса».
Руслан Коблев («Коблев и партнеры») прогнозирует, что, помимо урегулирования проблемы с опционами, принятие закона, вероятно, облегчит возможность создания собственного бизнеса, что, в свою очередь, положительно скажется на инвестиционном климате страны в целом. «Подобные институты, — говорит он, — давно и успешно функционируют в западных странах. Но простое их копирование не даст положительного результата». Чтобы такие финансовые институты функционировали в условиях российского правового поля, нужно провести большую работу — последовательно внести изменения в ряд законов и подзаконных актов.
Самим же компаниям возможность создания прозрачных опционных программ позволит укрепить бренд работодателя и сформировать привлекательный имидж на рынке труда. В ежегодный рейтинг журнала Fortune Magazine «100 лучших компаний-работодателей Америки», например, стабильно попадают работодатели именно с опционными программами для линейного персонала.
(с) Яна Аржанова